Analisis Jabatan Dan Kebutuhan Tenaga Kerja

Analisis Jabatan Dan Kebutuhan Tenaga Kerja

Oleh : Adi Wibowo

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  LATAR BELAKANG

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang di lakukan sejak awal tahun 1990-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik  industry lainya.

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”[1]

Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang di gunakan untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini analisis pekerjaan digunakan penggembangan deskripsi dan fungsi jabatan untuk penentuan respon terhadap masing-masing posisi.

Berbekal dari analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja, maka perencanaan SDM perusahaan dalam hal permintaan dan persediaan karyawan untuk masa yang akan datang dapat diramal secara sistematis. Hal ini  memungkinkan para manajer dan departemen SDM untuk mengembangkan perencanaan penyusun staff, di dukung oleh organisasi yang memberikan kesempatan untuk bertindak secara proaktif dari pada reaktif..

Maka dari sinilah pentingnya kita mempelajari Analisis Jabatan dan Kebutuhan tenaga kerja  untuk memantapkan bagaimana suatu lembaga atau perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam suatu sistem yang terukur.

1.2.RUMUSAN MASALAH

1.        Apakah  pengertian  analisis jabatan?

2.        Apakah maksud dari kebutuhan tenaga kerja?

3.        Apakah manfaat analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja?

4.        Bagaimana proses analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja?

1.3.TUJUAN

1.         Mendeskripsikan pengertian analisis jabatan

2.        Mendeskrisikan maksud dari kebutuhan tenaga kerja

3.        Mendeskripsikan manfaat analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja

4.        Mendeskrikan proses analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pengertian Analisis Jabatan dan Kebutuhan Tenaga Kerja

2.1.1. Analisis Jabatan

Manullang memberikan pengertian  Job analysis  sebagai suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan, sehingga dari uraian pekerjaan  tersebut dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dinilai jabatan itu guna suatu keperluan.[2]

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).

Menurut Flippo, “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.[3]

Pendapat lain Analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan penyusunan berbagai informasi secara sistematis yang berkaitan dengan jabatan. Atau definisi analisis jabatan yaitu merupakan kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.[4]

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

BAGIAN-BAGIAN DARI STUKTUR ORGANISASI

2.1.2. Kebutuhan Tenaga Kerja

Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu dikarenakan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang melebihi makhluk lain dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya kebutuhan harus melakukan usaha dan bekerja, kebebasan berusaha untuk menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari merupakan hak seseorang. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang Dasar Tahun 1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan : (1) “Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya”. (2) “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”. Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”.[5]

Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila dia telah melakukan hubungan kerja dengan majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh.[6]  

Dari beberapa pendapat diatas dapat di simpulkan bahwa pengertian Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja dan menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

2.2. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan (Job Analysis)

Ada beberapa prinsip yang perlu  diperhatian dalam menganalis jabatan antara lain sebagai berikut :

1)        Analisis jabatan harus memberikan fakta penting, yang berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan yang bersangkutan. Fakta-fakta penting tersebut tergantung pada hasil analisis yang akan dipergunakan.

2)        Analisis jabatan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk berbagai macam tujuan.

3)        Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam organisasi atau perusahaan yang besar, jabatan ataupun pekerjaannya tidaklah statis, dan sering terjadi perubahan, baik mengenai proses, bahan, proses produksi, metode, alat maupun aspek-aspek lainnya. Bahkan dapat dikatakan bahwa analisis jabatan tersebut merupakan program yang terus menerus (continue)  dalam organisasi yang besar.

4)        Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan yang paling penting diantara beberapa unsur jabatan yang penting.

5)        Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya. Untuk menentukan dan memperoleh  data, maka  diperlukan  pelayanan-pelayanan dari para Job Analysist.[7]

2.3. Analisis Jabatan dalam Perspektif Islam

Analisis jabatan telah dijelaskan dalam Al-Qur’an surat Shaff ayat 4:

¨bÎ) ©!$# =Ïtä† šúïÏ%©!$# šcqè=ÏG»s)ム’Îû ¾Ï&Î#‹Î6y™ $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x. Ö`»uŠ÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ  

Artinya: Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.[8]

Dalam tafsir Al-Misbah dijelaskan  kata ( صَفًّا  )  shaffan/barisan adalah sekelompok dari sekian banyak anggotanya yang sejenis dan kompak serta berada dalam satu wadah yang kokoh lagi teratur.

Kata (مَّرْصُوْصٌ)  marshus  berarti  berdempet  dan  berdempet  dan tersusun dengan rapi. Yang dimaksud oleh ayat di atas adalah kekompakan anggota barisan, kedisiplinan mereka yang tinggi, serta kekuatan mental mereka menghadapi ancaman dan tantangan. Makna ini demikian, karena dalam pertempuran pun, apalagi dewasa ini pasukan tidak harus menyerang atau bertahan dalam bentuk barisan.

Ayat-ayat di atas merupakan kecaman. Sementara ulama’ memahaminya sebagai kecaman kepada orang-orang munafik, bukan orang-orang mukmin, karena sifat orang-orang mukmin sedemikian tinggi sehingga mereka tidak perlu dikecam. Tetapi kita juga tidak dapat mengatakan bahwa yang dikecam itu bukan hanya orang-orang munafik, tetapi juga yang imannya masih lemah, walaupun mereka bukan munafik. Karena itu ayat di atas menggunakan kata alladziina aamanuu bukan al-mu’minuun. Melalui ayat-ayat inilah mereka dididik sehingga akhirnya mencapai peringkat keimanan yang tinggi (mu’minuun).[9]

Dalam tafsir Al Azhar ayat ini menjelaskan Allah menyatakan cintaNya kepada hambaNya yang beriman, bilamana mereka bersusun berbaris dengan teratur menghadapi musuh-musuh Allah di medan perang mereka berperang di jalan Allah, membunuh atau terbunuh. Tujuan mereka hanya satu, yaitu supaya kalimat Allah tetap di atas dan agama Tuhan tetap menang, di atas dari segala agama.

Said bin Jubair mengatakan bahwa Rasulullah s.a.w. ketika akan memulai peperangan dengan musuh mestilah lebih dahulu mengatur barisan; “Seakan-akan mereka  suatu bangunan yang kokoh.” Muqatil bin Hayyan berkata; “Rapat bersusun di antara yang satu dengan yang lain”.

Qatadah berkata;  “ Seakan-akan bangunan yang kokoh! Tidakkah kau melihat seseorang yang membangun suatu bangunan? Bagaimana  dia menyusun rapat tiap batu bata itu? Tidak ada  yang teronjol atau tinggi rendahan. Demikian pulalah Allah Azza wa Jalla tidaklah Dia suka perintahNya tidak dijalankan sungguh-sungguh. Allah memerintahkan barisan di medan perang sebagaimana barisan di medan sembahyang berjamaah. Teguhilah pemegang perintah Allah ini supaya kamu menang!.” [10]

Surat ini diturunkan di Madinah, dalam surat ini  terdapat lima konsep besar yang harus ada untuk mewujudkan organisasi yang kokoh. Yaitu : kesesuaian konsep dan pelaksanaan dalam organisasi, solidaritas tim, ketepatan mengukur dan mengetahui kekuatan dan tantangan, serta memiliki kader yang militan.

Untuk mewujudkan itu semua diperlukan adanya analisis jabatan, dalam perusahaan biasanya  diwujudkan dalam bentuk bagan organisasi yang kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada setiap jabatan biasanya memiliki tugas, tanggung jawab, wewenang, dan uraian jabatan (job description). Semakin tinggi suatu jabatan, semakin tinggi pula tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.

 Dengan pembagian tugas tersebut maka pekerjaan menjadi ringan. Yaitu membagi tugas dan pekerjaan sesuai dengan keahlian masing-masing, jangan menyerahkan tugas dan pekerjaan pada yang bukan ahlinya.

2.4.Tujuan Analisis Jabatan dan Kebutuhan Tenaga Kerja

          Analisa Jabatan merupakan usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu perusahaan, tentunya tujuan umumnya ialah untuk memenuhi kebutuhan personalia.

Anlisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu:

1)   Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2)   Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3)   Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.[11]

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.[12]

Analisis kebutuhan pekerjaan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik pekerja. Informasi yang dapat membedakan analisis kebutuhan tenaga kerja antara lain:

1)   Aktifitas dan tingkah laku pekerja

2)   Interaksi antar pekerja

3)   Standar kinerja atau pekerjaan

4)   Pengaruh terhadap keuangan dan anggaran

5)   Peralatan mesin yang digunakan

6)   Kondisi pekerjaan[13]

Adapun dasar tentang kebutuhan tenaga kerja dalam Islam berpijak pada Al-Qur’an surah Al-Qashas ayat 26:

ôMs9$s% $yJßg1y‰÷nÎ) ÏMt/r'¯»tƒ çnöÉfø«tGó™$# ( žcÎ) uŽöyz Ç`tB |Nöyfø«tGó™$# ‘“Èqs)ø9$# ßûüÏBF{$# ÇËÏÈ  

Artinya:  salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".[14]

Dari ayat tersebut dijelaskan bahwa bumi ini adalah ciptaan Allah dan tidak untuk kepentingan seseorang atau golongan tertentu, sehingga dari hal ini tidak layak kalau dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja hanya memprioritaskan seseorang atau golongan yang hanya karena kedekatan hubungan saja.

2.5. Manfaat Analisis Jabatan dan Kebutuhan Tenaga Kerja

            Dalam organisasi tentu saja analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja memiliki manfaat. Manfaat analisis jabatan dan kebutuhan tenaga kerja dapat diuraikan sebagai berikut:

1)        Tugas fisik dan mental apa yang dilakukan karyawan

2)        Kapan pekerjaan harus diselesaikan

3)        Dimana pekerjaan harus dilakukan

4)        Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan

5)        Untuk apa pekerjaan dilakukan

6)        Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan (Monday dan Noe 1990).[15]

7)        Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

8)        Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun progran latihan dan pengembangan

9)        Menilai kinerja dan pelaksanaan kerja

10)    Memperbaiki cara kerja karyawan

11)    Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat atau memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan

12)    Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan

13)    Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan

14)    Bimbingan dan penyuluhan karyawan.[16]

Sirait menyebutkan  dalam buku  Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, ada beberapa manfaat dalam analisis jabatan, yaitu:

1)      Digunakan untuk menyusun uraian jabatan (job description).

2)      Digunakan untuk menyusun spesifikasi jabatan (job clasification).

3)      Sebagai penetapan standar pencapaian hasil kerja (job performance standard).

4)      Sebagai penetapan materi latihan pegawai.

5)      Sebagai penempatan pegawai dalam suatu jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan.

6)      Sebagai bahan penciptaan rencana pengembangan potensi dan kemampuan pegawai.

7)      Sebagai penetapan imbalan bagi pemegang jabatan.[17]

2.6. Proses analisis Jabatan dan Kebutuhan Tenaga Kerja

2.6.1. Proses Analisis Jabatan

Agar dapat menentukan jabatan yang tepat maka harus melalui beberapa tahapan. Yang termasuk dalam pelaksaan atau tahap-tahap analisis jabatan meliputi:

1.         Persiapan analisis jabatan meliputi :

Ø  Merancang bentuk dan penyelenggaraan analisis jabatan

Ø  Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan

Ø  Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses dan struktur organisasi yang akan di analisis berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan

Ø  Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang

2.         Pengumpulan data meliputi :

Ø  Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas baik pekerjaan yang sederhana

Kelemahan : Lambat, mahal, terkadang kurang akurat.

Kelebihan : Memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara real.

Ø  Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya

Ø  Kuisioner, Menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya

Kelemahan  : Jika terjadi salah paham maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang lengkap.

Kelebihan    : Biaya relatif murah, waktu efisien

Ø  Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log).

Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap

Kelebihan : Datanya lebih real

Ø  Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada, yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung pekerjaan yang akan dianalisis.

3.         Pengolahan data

4.         Penggunaan dan penyajian informasi jabatan

2.6.2. Proses Analisis Kebutuhan Tenagan Kerja

Sedarmayanti didalam bukunya menjelaskan tentang  proses analisis kebutuhan tenaga kerja sebagai berikut:

1.         Perencanaan analisis pekerjaan

Proses analisis pekerjaan direncanakan sebelum memulai pengumpulan data dari pimpinan dan karyawan. Pertimbangan paling penting adalah mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan. Mungkin hanya untuk memutakhirkan uraian pekerjaan, atau mungkin tercakup dalam hasil merevisi program kompensasi dalam organisasi. Sasaran lain mungkin akan merancang ulang pekerjaan dalam suatu departemen atau divisi organisasi. Mungkin untuk mengubah struktur di bagian tertentu dari organisasi agar lebih sesuai dengan strategi usaha.

2.         Mempersiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjan

Persiapan dimulai degan mengidentifikasi pekerjaan yang sedang dikaji. Tugas lain dalam fase identifikasi ini adalah mengkaji dokumentasi yang telah ada. Uraian pekerjaan yang ada, bagan organisasi, informasi analisis pekerjaan yang lalu, dan sumberdaya terkait industri lainnya semua berguna untuk dikaji. Setelah mendapat rincian dari kajian ini akan menghemat waktu dan tenaga dalam proses tersebut.

3.         Melakukan analisis pekerjaan

Waktu yang cukup harus diberikan untuk mendapatkan informasi dari karyawan dan pimpinan. Jika dipakai angket, sering membantu untuk meminta karyawan mengembalikan ke pengawas atau pimpinan untuk ditinjau sebelum dikembalikan kepada pelaku analisis pekerjaan. Angket harus disertai surat yang menjelaskan proses atau instruksi pengisian dan pengembalian angket analisis pekerjaan. Begitu data analisis pekerjaan telah dikompilasi, harus disortir per pekerjaan, famili pekerjaan dan unit organisasi. Langkah ini memungkinkan komparasi data pekerjaan yang serupa di seluruh organisasi. Data tersebut harus ditinjau ulang dari kelengkapan, dan tindak lanjut mungkin diperlukan dalam bentuk wawancara atau pertanyaan tambahan untuk dijawab oleh pimpinan dan karyawan.  

4.         Mengembangkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Pada tahap ini analisis pekerjaan akan menyipkan konsep uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu konsep selesai diisi, harus ditinjau ulang oleh pimpinan. Apakah karyawan meninjau ulang konsep atau menanti untuk menerima uraian pekerjaan final, sering ditentukan oleh pola manajerial pengawas atau pimpinan dan budaya organisasi berkaitan dengan partisipasi dan komunikasi karyawan. Setelah selesai, uraian pekerjaan didistribusikan dalam bentuk dalam bentuk wawancara atau pertanyaan tambahan untuk dijawab oleh bagian sumber daya manusia ke pimpinan, pengawas dan karyawan.

5.         Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah diselesaikan dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah sistem harus dikembangkan agar tetap mutakhir. Bila tidak, seluruh proses yang dimulai dengan analisis pekerjaan, mungkin perlu diulangi dalam beberapa tahun. Karena organisasi merupakan entitas yang dinamis dan berkembang, sangat jaran terjasi semua pekerjaan tetap sama selama bertahun-tahun.

Seseorang dari bagian sumberdaya manusia biasanya bertanggung jawab menjamin uraian dan spesifikasi pekerjaan tetap mutakhir. Karyawan yang melakukan pekerjaan dan pimpinan berperan pentin, sebagai yang terdekat dengan pekerjaan, mereka mengetahui apabila terjasi perubahan. Satu cara efektif untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang sesuai adalah memakai uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktifitas sumberdaya manusia lain, misalnya: setiap kali terjadi kekosongan uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum usaha merekrut dan seleksi dimulai. Demikian pula, dalam organisasi tertentu, pimpinan meninjau ulang uraian pekerjaan setiap sekali melakukan wawancara penilaian kinerja. [18]

2.6.3.      Perbandingan Jabatan dalam Pendidikan

Desain Jabatan Umum	Sekolah	Perguruan Tinggi
Direktur	Kepala Sekolah	Rektor/Ketua
Wakil Direktur	Wakil Kepala Sekolah	Wakil Rektor
Kepala Bagian	Kepala Bagian	Kepala Biro/Bagian
Manajer		Dekan
Asisten Manajer		Pembantu Dekan
Supervisor	Wali Kelas	Ketua Jurusan
Karyawan	Guru Kelas Pegawai	Dosen Administrasi

2.6.4.      Tugas Kepala Sekolah

      

           

2.6.5.      Guru dan Wali Kelas

Ø   Mewakili orang tua/wali siswa dalam lingkungan sekolah

Ø   Membantu pengembangan potensi siswa

Ø   Membantu menyelesaikan masalah-masalah siswa

Ø   Membina suasana kekeluargaan di kelas

Ø   Membuat peta kelas (kondisi dan latar belakang siswa)

Ø   Merekap jurnal kelas dan daftar hadir siswa

Ø   Mengisi DKN (leger), rapor dan membagikan, menerima pengembalian serta menyimpan rapor

Ø   Menjaga dan memelihara lingkungan kelas

2.6.6.      Jabatan Terendah Bagi Dosen

           

PANGKAT DOSEN PNS	JABATAN DOSEN PNS
PENATA MUDA	ASISTEN AHLI
PENATA MUDA TK.I
PENATA	LEKTOR
PENATA TK. I
GAJI POKOK	TUNJANGAN FUNGSIONAL DAN SERTIFIKASI

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Setelah meninjau pembahasan sebelumnya dari beberapa pembahasan yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa:

Setelah meninjau pembahasan sebelumnya maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :

1.        Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

2.        Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja dan menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat

3.        Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu :Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

4.        Proses penyelenggaraan  dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap, yaitu:Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan diskusi hasil pengolahan data.

DAFTAR PUSTAKA

Ø  Departemen Agama RI, Muqodimah Al-Quran dan Tafsirnya, (Jakarta: Departemen Agama RI, 1975)

Ø  Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya,(Bandung: Jumanatul Ali-ART, 2004)

Ø  Sedarmayanti, Manajemen sumberdaya manusia.(Bandung: Refika Aditama. 2016).

Ø  Wursanto. ManajemenKepegawaian 1. (Surabaya: Kanisus. 1998)

Ø  M Manullang. Manajemen Personalia, Marihot Manullang, (Yogyakarta: Gajah Mada Press University: 2008),

Ø  http://makalainet.blogspot.co.id/2014/01/analisis-jabatan.html

Ø  http://www.pengertianku.net/2015/09/pengertian-analisis-jabatan-dan-tujuannya-serta-manfaatnya.html

Ø  Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Ø  http://regional.kompas.com/read/2011/05/27/04000311/Buruh.Jambu.Bol.Akan.Duduki.Pabrik diakses pada tanggal 22 Maret 2013

Ø  M. Quraish Shihab, , Tafsir Al-Misbah, (Jakarta: Lentera Hati 2002)

Ø  Hamka, Tafsir Al Azhar, (Jakarta: Pustaka Panjimas 1986)

Ø  Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. B. Siswanto (Jakarta: Bumi Aksara..2002)

Ø  Flippo,. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Edwin B. (Jakarta: Erlangga. 1994)

Ø  Justine T Sirait, , Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, , (Jakarta: PT Gramedia. 2006)

---

[1] Wursanto.Manajemen Kepegawaian 1. (Surabaya: Kanisus 1998) H.39

[2] M Manullang, Marihot Manullang, 2008,  Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, hal. 38.

[3]http://makalainet.blogspot.co.id/2014/01/analisis-jabatan.html

[4] http://www.pengertianku.net/2015/09/pengertian-analisis-jabatan-dan-tujuannya-serta-manfaatnya.html

[5] Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

[6] http://regional.kompas.com/read/2011/05/27/04000311/Buruh.Jambu.Bol.Akan.Duduki.Pabrik diakses pada tanggal 22 Maret 2013

[7] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, 2012, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal. 33.

[8] QS Ash Shaff Ayat 4  

[9] M. Quraish Shihab, 2002, Tafsir Al-Misbah, Lentera Hati, Jakarta, hal. 191-192.

[10] Hamka, 1986, Tafsir Al Azhar, Pustaka Panjimas, Jakarta, hal. 125

[11] Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. B. Siswanto (Jakarta: Bumi Aksara..2002)

[12] Flippo,. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Edwin B. (Jakarta: Erlangga. 1994).hal 124

[13] Sedarmayanti, Manajemen sumberdaya manusia.(Bandung: Refika Aditama. 2016).hal 169

[14] QS. Al-Qashas ayat 26

[15]  Ibid. Hal. 170

[16] Ibid. Hal 175

[17] Justine T Sirait, 2006, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Gramedia, Jakarta, hal. 47.

[18] Ibid. Hal 180